İş Kanunu'nun 17. maddesine göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim süreleri hem işçi hem de işçi için vardır.

Burada hem işçinin hem de işverenin fesihle oluşan şartlara göre hazırlanmaları amaçlanmaktadır. İşçi yeni bir iş bulmak için, işveren de yeni bir işçi aramak için süre kazanmaktadır.

***

İhbar Süresi

İş Kanunu'na göre iş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılacaktır.

Bu süreler asgari olup bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilmektedir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Dolayısıyla, işçi veya işverenin iş sözleşmesini sona erdirmek için karşı tarafa ihbar öneli vermesi gerekmektedir. Diğer bir deyişle belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İşçinin de günde iki saat iş arama izni vardır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli sürekli (işin niteliği gereği en az 30 iş gününden fazla süren) iş sözleşmesinin feshi halinde, iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmadan fesheden tarafın fesih bildirim sürelerine uymaması halinde akdin diğer tarafına ödemesi gereken paradır.

***

Yeni işverenin sorumluluğu

Bazen işçinin yeni bir iş bularak ihbar süresine uymadan işten ayrıldığı ve yeni işyerinde çalışmaya başladığı durumlara rastlanabilmektedir.

İş Kanunu'nun 23'üncü maddesinde "Yeni işverenin sorumluluğu" hüküm altına alınmıştır. Eski işverenin bu kapsamda yasal yollara başvurması veyahut yeni işverenin işçi ile birlikte sorumlu olması için eski işverenin bir zarar görmüş olması şart değildir. Söz konusu olan yeni işverenin sorumluluğu cezai olmayan hukuki bir sorumluluktur.

Bu kapsamda, süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:

a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.

b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.

c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse sorumlu olacaktır.

Buna göre; yeni işverenin sorumlu olması için, işçinin bu davranışına sebep olması yani bir başka ifade ile işçiyi ayartarak kendi işyerine çekmesi veya işçinin bu davranışını bildiği halde onu işe alması yahut işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi çalıştırmaya devam etmesi gerekmektedir. Bunlardan birinin varlığı birlikte sorumluluk için yeterli sayılmaktadır.

Sonuç olarak, işçi ve işveren karşılıklı olarak anlaşarak ihbar süresinin kullanılmamasına karar verebilmektedir. Ancak bu karar alınmadan işçinin ihbar süresine uymayıp, yeni işyerinde çalışması durumunda, yeni işveren için tazminat yükümlülüğü de gündeme gelebilecektir. İşverenlerin bu tür bir sorumlulukla karşılaşmamak için çalışanların işe girişlerinde eski işyerlerindeki çalışma sürelerine ilişkin çalışma belgesi ve işten ayrılış bildirgesinin istenmesi yararlı olacaktır.